De nombreux experts et DRH s’attachent à dessiner l’évolution de la fonction du DRH. Le moins que l’on puisse dire, c’est que personne n’est vraiment d’accord. A une exception près : plus le DRH se rapprochera du business, plus il deviendra influent et donc incontournable. La marque employeur devra alors suivre le mouvement..

Commençons par les esprits chagrins, ceux qui ne croient absolument pas à l’avenir du DRH et qui prédisent même sa MORT.

Notre sang ne peut que se glacer à la lecture de l’interview de l’ancien président de l’Apec et directeur du cabinet Parménide, Eric Verhaege. D’après lui, dans un futur proche où l’entreprise fonctionnera de manière plus horizontale et liquide, « la mort des DRH dans leur forme actuelle est d’ores et déjà programmée. On ira vers des directions des risques humains, qui seront beaucoup moins statiques ». Une direction des risques humains dont les missions seront par exemple consacrées à la gestion de l’absentéisme pour éviter la hausse incontrôlée des absences (aujourd’hui, les RH se contentent de les constater).

Vers un rôle plus business et plus stratégique

Plus généralement, les études ou les spécialistes s’accordent à dire que le DRH va et doit occuper une place plus centrale dans l’entreprise. Comment ? En se calant sur les priorités business de manière à accompagner la croissance de l’entreprise (à travers le recrutement et le management des talents). On lui anticipe encore un rôle de soutien à la direction générale. Président du Cercle de l’Excellence RH et PDG de SFR, Stéphane Roussel estime que « contrairement à d’autres fonctions qui ont une feuille de route très cadrée, le DRH doit être capable d’aller hors-champ et investir des voies novatrices. »

Cette faculté de « thinking outside the box » doit être mis en œuvre pour peser sur les décisions stratégiques de l’entreprise. Jacques Adoue, DRH de Capgemini, estime que le DRH a bel et bien un rôle de visionnaire : « il doit être en mesure de garder le cap et aider son patron à sentir ce qui passe en dedans et en dehors de l’entreprise. » Dans un même temps, le DRH est aussi le garant d’une « promesse d’entreprise ». Sa mission est de trouver un juste milieu entre compétition et employabilité. Avec pourquoi pas une approche gagnant-gagnant : « l’entreprise donne de la carrière au salarié et celui-ci apporte en contrepartie de la compétitivité » ajoute Jacques Adoue.

Faire de la Com RH sous l’angle business !

Directeur des ressources humaines et de la communication interne à France Télévisions, Patrice Papet observe que « le DRH ne doit pas seulement couvrir le seul domaine RH mais bien intervenir sur des domaines voisins tels que l’organisation ou la communication. On dit classiquement qu’on fabrique le poste qu’on occupe. A ce titre, le DRH doit faire preuve de créativité et d’audace ! » Plus créatif donc, embarqué dans les aspects stratégiques et business, le DRH aura tout intérêt à mettre en œuvre une politique de marque employeur moins focalisée sur les seules dimensions RH. Sa volonté sera de séduire les talents avec l’approche gagnant-gagnant décrite plus haut : « je t’apporte du développement de carrière et tu m’apportes de la compétitivité ».

Grâce à une meilleure conscience des réalités business, le DRH construit des messages employeur qui ne toucheront plus seulement le candidat ou le collaborateur mais aussi le client. Les éléments d’attractivité de la boite ne seront plus le fait d’être apprenant ou de proposer un environnement de travail délicieux, ils seront représentatifs de sa culture business que ce soit à travers la réalité des métiers, la fierté de contribuer à des projets innovants, la volonté de toucher des passionnés plutôt que des super diplômés…

Plus en phase avec la communication ou le marketing, le DRH va se plonger dans toutes les stratégies (réseaux sociaux, plans médias…) qui lui permettent de générer des viviers de candidats mieux qualifiés et réellement intéressés par la promesse employeur de son entreprise.

Futur VRP de la marque employeur ?

Quelques DRH ont aujourd’hui clairement intégrés le fait qu’il est dans leur intérêt de vendre leur marque employeur à l’externe, autrement dit ils ne se limitent plus à communiquer sur les supports emplois ou affiliés mais investissent tous les espaces où leurs métiers et carrières pourront être visibles et provoquer de l’intérêt !

Ces DRH newlook utilisent une partie des budgets consacrés à la publicité commerciale pour porter leur marque employeur à l’externe. Une marque employeur qui, par conséquent, n’est plus seulement RH mais bien multi-cibles : candidats, collaborateurs et clients ! Au lieu de vanter les produits, l’objectif est de se focaliser sur la conception des produits et les process (innovation, capital humain) qui lui permettent de voir le jour. L’entreprise est dévoilée sous un angle plus intime, ce qui plait au consommateur (davantage intéressé par les politiques RSE) et au candidat (qui découvre sous un jour nouveau l’ambition et les valeurs de l’entreprise).

En résumé, le DRH du futur ou le DRH 3.0 sera plus business. Et sa marque employeur sera forcément du Business Diversity ® !

Auteur

@jeremyduris

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Jérémy Duris

Co-fondateur de l’agence Twinin
Partisan d’une communication créative et décomplexée pour les RH, aime bousculer les idées reçues, mais surtout adore les débats pour le plaisir de faire bouger les choses!