Valérie Vezinhet est directrice des ressources humaines de SAP en France. Ce groupe est engagé dans un management des collaborateurs basé sur des outils de mesure et de suivi des performances. L’objectif ? Identifier les meilleurs potentiels et rendre chaque salarié pleinement acteur de son évolution professionnelle.

Comment s’opère la gestion de vos talents ?

Nous adoptons une approche méthodique et formalisée. L’outil Success Map de Success Factors, que nous utilisons évidemment, se focalise sur une identification annuelle des performances et des talents. Cette plateforme de pilotage est constituée de plusieurs critères et indicateurs clés où la performance est évaluée au même titre que le potentiel. Concernant l’identification des talents, nous déployons trois types d’indicateurs :

  • Le collaborateur est bien dans son poste : le plan de développement se focalise alors sur le développement des compétences dans sa fonction ;
  • Le collaborateur a un potentiel de progression fonctionnel ou hiérarchique : le plan de développement se focalise sur le développement des compétences dans sa fonction, mais également dans d’autres domaines fonctionnels ou techniques ;
  • Le collaborateur a un potentiel de développement accéléré : le plan de développement se focalise sur le développement de compétences dans l’objectif de prendre en charge de nouvelles fonctions.

Cette approche méthodique peut-elle créer un risque de management par les chiffres, très décrié aujourd’hui ?

Plutôt que de chiffres, je préfère parler de critères. Notre seul objectif est que les critères utilisés aient du sens et favorisent la transparence. Identifier les talents, c’est tout sauf des chiffres. Quand on parle de progression, on le relie à des plans de successions, donc à des fonctions… En fait, notre approche de la gestion des talents n’est pas dans une logique de notation.

L’évaluation du potentiel d’un collaborateur passe par une analyse à différents degrés : ce qu’a fait la personne dans une situation nouvelle avec les moyens dont elle disposait, comment elle a géré son équipe ou des contextes délicats, quelles méthodes elle a utilisées pour atteindre ses objectifs…

L’idée alors est d’ouvrir l’accès de ces dispositifs aux salariés…

Oui, et je pense que c’est là l’intérêt de nos solutions. Il est nécessaire que les dispositifs d’évaluation professionnelle et de gestion des talents soient transparents, aussi bien en matière de carrière que de rémunération. Dans ce cadre, les collaborateurs doivent être en mesure de suivre leur évolution et ainsi maîtriser leur potentiel de progression.

En leur donnant accès à ces plateformes de pilotage, ils deviennent des acteurs plus engagés à la fois pour l’entreprise et pour eux-mêmes. A l’externe, ces dispositifs d’évaluation sont d’excellents arguments de communication RH. En un sens, ils disent « Venez chez nous et vous pourrez comprendre où vous en êtes à chaque étape de votre carrière ». Pour n’importe quel professionnel, avoir un cadre clair et des moyens de le comprendre est très rassurant et très motivant!

Comment appréhendez-vous le concept de diversité chez SAP France ?

Du fait de notre implantation internationale, nous ne rencontrons aucune difficulté pour faire vivre la diversité culturelle au sein des équipes. Là où nous devons davantage travailler, et c’est une priorité depuis plus d’un an, c’est sur la diversité hommes/femmes et intergénérationnelle. Sur la question des genres, nous nous sommes fixés des objectifs clairs pour une meilleure répartition hommes/femmes dans les effectifs.

Pour y arriver, nous misons à la fois sur un sourcing plus ciblé et sur des actions spécifiques, par exemple dans nos relations avec les écoles. Sur la question des générations, nous avons d’abord veillé à effectuer un travail d’évangélisation auprès de nos managers sur l’intérêt de disposer d’équipes réunissant des collaborateurs de tous âges.

Dès 2014, nous lançons un important programme sur l’apprentissage pour généraliser l’alternance à toutes les fonctions de l’entreprise. Nous mettons également en œuvre la « Sales Academy », un programme d’incubation de nos futurs talents dans les fonctions vente. Le concept ? Nous recrutons des profils juniors identifiés comme de futurs potentiels que nous encadrons très spécifiquement à travers un programme de formation solide, de tutorat et de mises en situation, pour une transmission optimale des savoirs et des compétences.

Propos recueillis par @romaingiry

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Jérémy Duris

Co-fondateur de l’agence Twinin
Partisan d’une communication créative et décomplexée pour les RH, aime bousculer les idées reçues, mais surtout adore les débats pour le plaisir de faire bouger les choses!