Groupe d’assurance comptant plus de 3,1 millions de sociétaires, la Maif a réalisé en 2014 un chiffre d’affaires de 3,278 milliards d’euros et compte 7 179 collaborateurs. Avec un objectif de recrutement situé entre 250 et 300 collaborateurs en 2015, la Maif soigne sa marque employeur et adapte sa politique managériale pour affronter les grands challenges du marché de l’assurance ces prochaines années.

Vous avez défini un plan stratégique pour les prochaines années baptisé « L’audace de la confiance ». En quoi consiste-t-il ?

Ce plan intègre 4 orientations stratégiques : être à l’avant-garde, entretenir une relation privilégiée avec nos sociétaires, innover et être agile, et se faire confiance au quotidien. Sur ce dernier point, nous souhaitons nous engager tout particulièrement sur le terrain de la confiance et partager cette confiance avec nos clients comme avec nos salariés. Au niveau de notre politique managériale, cela se traduit par la mise en œuvre d’un concept extrêmement important à nos yeux : la symétrie des attentions. En considérant nos salariés comme des clients internes, nous devons leur proposer un environnement de travail et des outils de développement personnel ambitieux qui visent à leur épanouissement au travail.

Quelles sont les implications pour votre marque employeur ?

A la Maif, nous souhaitons que nos salariés soient fiers de leur entreprise et qu’ils en deviennent les premiers ambassadeurs. La marque employeur c’est avant tout la marque des salariés, la marque avec laquelle ils peuvent porter fièrement leur quotidien de travail et les finalités de l’entreprise : rendre le meilleur des services au sociétaire. Mais cela n’est possible que si nous faisons en sorte de les rendre satisfaits, de leur accorder de l’autonomie et de la responsabilité, et de leur permettre de se projeter professionnellement au sein de notre groupe.

Notre marque employeur doit être étroitement liée aux conditions de travail : nos bureaux doivent être des lieux où il fait bon vivre et où les énergies sont libérées.

Et cela marche puisque vos salariés ont tendance à s’inscrire dans la durée ?

Nous avons en moyenne entre 2 et 3% de turn-over par an, essentiellement des personnes en fin de carrière. C’est un taux de turn-over très faible mais il n’est pas unique dans le monde des groupes d’assurance. Soyons clairs, il signifie que nos salariés se sentent bien dans notre entreprise et que leur envie d’aller voir ailleurs n’est pas pressante.

Comment conserver l’engagement des collaborateurs dans un groupe comme la Maif ?

Je pense qu’il faut fixer un cap, comme ce que nous avons fait avec notre plan stratégique « L’audace de la confiance » et puis donner des éléments de preuve pour démontrer que nos engagements sont réels. Nous sommes en pleine révision de nos processus, nous repensons la notion de la performance, l’épanouissement au travail, et envisageons de nouveaux dispositifs…

En bref, nous expérimentons d’autres formes de coopération. Nos salariés vont vivre dans d’autres entreprises des expériences managériales originales. Au quotidien, leur rôle est d’investiguer en externe des expériences uniques pour ramener des idées innovantes au sein de la Maif.

Comment fonctionne votre communication interne ?

Elle a vocation à favoriser la mobilisation des salariés en leur permettant de mieux saisir l’articulation des différentes actions avec le plan stratégique. Par son rôle transverse, elle met du lien en organisant par exemple, de nombreux évènements conviviaux pour réunir les salariés et leur permettre d’échanger et de partager. Nous sommes intimement persuadés qu’il n’y a pas de coopération sans lien social.

Nous organisons ainsi des événements de cohésion sociale (en introduisant par exemple de nouvelles formes de développement par des mises en situation professionnelle sous la forme de stages d’improvisation – stages dans lesquels la bienveillance, les différences sont mises en exergue et permettent aux différents protagonistes d’échanger autrement, de mieux se reconnaître, des rencontres managériales festives, des pique-niques…) permettant de mieux se connaître. De même, nous mettons en place des dispositifs internes permettant de favoriser l’expression de la solidarité entre collaborateurs (dons de jours RTT, micro don, parrainages, tutorat, …).

Par ailleurs, nous mettrons prochainement en route un réseau social interne pour favoriser la contribution de chacun, la libération de la parole sur des sujets clés, échanger des informations, créer de la coopération… ainsi qu’un mouvement fort vers un modèle de management plus horizontal. Le digital nous permettra d’accélérer encore ce mouvement.

Pouvez-vous nous parler de votre communication recrutement ?

Celle-ci passe aujourd’hui par le biais de réseaux spécialisés dans l’assurance. Nous menons également une politique de relations écoles pour valoriser notre marque employeur. Notre chance est de posséder une marque corporate flatteuse (depuis 11 ans, nous recevons régulièrement le Prix de la Relation Client) et nos études de climat social affichent toujours de très bons résultats. Maintenant, notre challenge est de faire connaître la spécificité de notre environnement et notre dynamique de travail pour attirer les talents qui veulent intégrer une entreprise où l’épanouissement de chacun est important.

 

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Jérémy Duris

Co-fondateur de l’agence Twinin
Partisan d’une communication créative et décomplexée pour les RH, aime bousculer les idées reçues, mais surtout adore les débats pour le plaisir de faire bouger les choses!