La marque employeur est un sujet jalousement trusté par les grandes entreprises. Pourtant, peu importe la taille ou le secteur d’activité, chaque organisation est amenée à communiquer sur ses métiers et carrières dans une logique de séduction et de rétention des talents. Cela posé, les PME ont clairement une opportunité pour s’arroger les profils les plus courtisés du marché de l’emploi. Encore faut-il qu’elles adaptent efficacement leurs messages !

Comme l’explique Denis Reymond, directeur du pôle practice solutions et conseil chez Demos, « les PME ne doivent montrer aucun complexe lorsqu’elles cherchent à séduire des candidats. Ce serait même une erreur stratégique ! Par leur agilité et leur organisation interne, elles offrent de réels arguments en termes d’intérêt des métiers et d’opportunités professionnelles. »

Polyvalence

Si elles ne peuvent pas offrir les mêmes avantages sociaux ou parcours de mobilité, les PME ont dans leurs manches une carte « maîtresse » : l’autonomie et la polyvalence. Dans une structure de petite ou moyenne taille, les décisions s’effectuent plus rapidement et sont moins contrôlées, ce qui implique que les salariés développent une personnalité plus entrepreneuriale. Un diagnostic confirmé par Denis Reymond : « Ayant soif d’apprendre et appréciant la polyvalence, certains profils sont mieux adaptés pour évoluer dans des structures à taille humaine. Ils ont plus de visibilité sur les conséquences de leurs actions et peuvent donc percevoir plus facilement le sens de leur travail. »

Valoriser son environnement

Le bien-être au travail n’est pas encore un argument décisif pour les candidats mais il est évident qu’ils vont rechercher une structure où les situations de stress seront les plus rares possibles. Les PME peuvent se positionner sur ce terrain. Une étude de l’Observatoire de la Vie au Travail a montré que les salariés des PME sont moins stressés que leurs homologues des grandes entreprises. La raison ? Ils ont une meilleure maîtrise de leur activité et connaissent des missions plus diversifiées, ce qui renforce l’intérêt du job !

Les valeurs aussi sont une qualité à mettre au crédit de ces petites et moyennes entreprises. Souvent familiales, elles impliquent des relations de travail basées sur la confiance. « Pour les candidats issus de la génération Y, les questions de liberté et de sens sont des éléments moteurs à la fois dans leur vie professionnelle et dans leur vie personnelle. » Dans ces petites structures, les dirigeants sont proches de leurs salariés, leur serrent la main et les impliquent émotionnellement dans la vie de l’entreprise.

Surmonter les difficultés

Un des freins majeurs pour l’attractivité des PME se situe dans leur incapacité à proposer des parcours d’évolution professionnelle. Pour dépasser cet accueil, Denis Reymond estime qu’un levier possible est la formation : « contrairement aux idées reçues, les PME disposent de moyens proportionnels aux grandes entreprises pour dispenser des formations utiles et attractives. Leur point faible est qu’elles sont généralement mal organisées. Professionnaliser le management de la formation aiguisera forcément l’intérêt des candidats. »

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Jérémy Duris

Co-fondateur de l’agence Twinin
Partisan d’une communication créative et décomplexée pour les RH, aime bousculer les idées reçues, mais surtout adore les débats pour le plaisir de faire bouger les choses!